Социальная защищенность населения — необходимое условие социально-экономического развития страны. Социально-экономический рост зависит именно от выбранных направлений и приоритетов социальной политики государства, которые должны одновременно учитывать рыночные условия хозяйствования и необходимость социальной защиты.
Оплата труда является чрезвычайно важным фактором социально-экономического развития общества. Во времена Советского Союза в доходах работников и их семей оплата труда составляла не менее, чем три четверти. На сегодня структура доходов населения выглядит следующим образом: зарплата — 43 %, прибыль — 11, доходы от собственности — 4 %, социальные пособия — 43 %.
Это является свидетельством, прежде всего, кризисных явлений в сфере социально-трудовых отношений, в частности, нарушений действующего законодательства, невыполнение положений коллективных договоров, в которых, помимо прочих, устанавливаются обязательства руководства по нормированию и оплате труда. Это приводит к значительным социальным проблемам — невозможности работающих обеспечить свои семьи всем необходимым. Кроме того, аналитиками отмечается стремительное снижение официальной заработной платы, что объясняется массовым переходом работников в условиях экономического кризиса из легального сектора в теневой. Наличие задолженности по заработной плате и “тенизация” расчетов с работниками свидетельствует о низком уровне контроля состояния социально-трудовых отношений, в частности, выполнением условий коллективных договоров руководством предприятий.
Повысить уровень социальной защищенности населения может совершенствование сферы социально-трудовых отношений через внедрение в жизнь эффективного механизма действия социального партнерства.
В последнее время концепция социального партнерства, которая приобретает все большее распространение, рассматривается как “панацея” в решении социально-трудовых конфликтов. Указанная концепция должна быть направлена на защиту интересов тех, кто создает общественный продукт. Социальное партнерство нацелено на достижение консенсуса в обществе, на снижение социальной напряженности, что обеспечивается социально ответственной деятельностью предпринимателей и функционированием профсоюзов. Можно сказать, что концепция социального партнерства приходит на смену марксистской теории классовых антагонизмов, ведь социальный консенсус в этом случае достигается в результате добровольного социального диалога.
На Западе социальное партнерство как тип социально-трудовых отношений начал формироваться и показал свою эффективность в деятельности субъектов хозяйствования уже в 20-30 гг. ХХ века.
Субъекты хозяйствования в условиях рыночной экономики преследуют лишь собственные интересы, которые в основном заключаются в обогащении. Партнерство становится инструментом достижения консенсуса в интересах отдельных индивидов, которые, как предполагается, будут полностью удовлетворены.
Важнейшим аспектом социального партнерства, характеризующем место человека и его потребностей в обществе и в системе социально-трудовых отношений, является состояние его социальной защиты и предоставление социальных гарантий. Социальная защита населения является одним из элементов процесса общественного производства. Защищенность личности — наличие системы социальных, организационных и других развитых и эффективных процедур — юридических средств (механизмов) для свободного осуществления охраны и защиты основных прав человека. Таким образом, социальная защищенность субъекта общественных отношений, во-первых, связана с его взаимодействием с другими субъектами этих отношений и не может существовать за их пределами, во-вторых, обеспечивается действием юридических механизмов. Кроме того, субъекты социальных отношений, в частности, социально-экономических, являются носителями различных интересов, то есть осознанных ими потребностей, следовательно, в противостоянии этих интересов будут рождаться направления сотрудничества, результатом которого будет социальная защищенность или наоборот — незащищенность.
Работник как активный участник экономических отношений, продавая такой товар, как рабочая сила (физические и интеллектуальные способности), должен быть защищен не только в процессе непосредственной работы, но и во время отдыха и восстановления рабочей силы. Находясь в социально-трудовых отношениях с предприятием, работник нуждается в социальной защите, которая обеспечивала бы соблюдение его прав, давала возможность эффективного удовлетворения потребностей работника и его семьи, а также способствовала количественному и качественному восстановлению производительных сил общества, в частности, трудовых ресурсов.
Субъекты социально-трудовых отношений делятся на четыре группы:
- первая — первичные носители прав и интересов (наемные работники, работодатели, государство, местное самоуправление);
- вторая — представительские организации и их органы;
- третья — органы, через которые реализуется социальный диалог;
- четвертая — органы, призванные минимизировать последствия возможных конфликтов, предупреждать обострения социально-трудовых отношений.
Среди прав работника можно выделить его права как человека (например, право на жизнь и его защиту), а также права работника как субъекта отношений (в т.ч. социально-трудовых) — социальные права. Социальные права — это возможность человека и гражданина обеспечить надлежащие социальные условия жизни.
С позиции работодателя, средства, которые он не доплатит работнику или получит за его сверхурочную работу, достанутся только ему. Таким образом, настоятельно необходимо сформировать инструмент регулирования социально-трудовых отношений, который бы способствовал максимальному соблюдению прав и интересов наемных работников и был согласован с интересами работодателей.
Антагонизм между бизнесом и обществом представляет собой угрозу самому существованию бизнеса. Поэтому бизнес-структуры должны стремиться к социальному партнерству и быть социально ответственными в своей деятельности. Главным механизмом взаимодействия государства, бизнеса и общества является договорное регулирование социально-трудовых отношений на всех уровнях, начиная от разработки и заключения коллективного договора в организации и заканчивая договоренностями на государственном уровне.
В ходе экономических реформ государство утратило монополию на определение цены рабочей силы, поэтому постепенно внедряется рыночный механизм оплаты труда, в котором большую роль играет ее коллективно-договорное регулирование. От четкой государственной регламентации сферы социально-трудовых отношений постсоветское общество перешло на договорное регулирование, которое предусматривает свободу в принятии хозяйственных решений сторонами таких отношений, в частности, в сфере труда.
Особого внимания требует вопрос совершенствования именно договорного регулирования социально-трудовых отношений. Необходимым является сбалансирование государственного и договорного регулирования, согласование интересов сторон социально-трудовых отношений через механизм социального партнерства. Коллективный договор содержит положения не только нормативного, но и организационного, информационного и экономического характера.
Первые коллективные договоры начали заключаться еще в конце XVIII века в Англии, где создавались профсоюзные организации рабочих. Трудовые отношения в США, Франции, Германии начали регулироваться коллективными договорами в начале XIX века. Практика деятельности предприятий того времени, в том числе уровень эксплуатации рабочих, обусловили жесткое сопротивление коллективным договорам предприятий и государства, поскольку именно коллективные договоры активно использовались как инструмент защиты прав рабочих. Это было характерно для капиталистических стран, в частности, в США с 70-х гг. XIX века. функционирование коллективных договоров было запрещено в судебном порядке.
Этапы развития коллективного договора как формы социального партнерства следующие:
- I этап (1893-1917 гг.) — получает распространение практика заключения коллективных договоров;
- II этап (1917-1922 гг.) — определение правовых основ коллективных договоров и примирительно-посреднических процедур;
- III этап (1922-1933 гг.) — прогрессивные правовые положения относительно развития фактически всех институтов социального партнерства;
- IV этап (1933-1947 гг.) — практика заключения коллективных договоров приостановлена, не осуществлялось никаких примирительно-посреднических процедур;
- V этап (1947-1970 гг.) — возрождение коллективно-договорной работы на предприятиях;
- VI этап (1970-1993 гг.) — правовая регламентация вопросов заключения и действия коллективного договора;
- VII этап (с 1993 г.) — кардинальные изменения в правовом регулировании механизма социального партнерства.
Поскольку взаимоотношения с работниками предприятия осуществляются на основе коллективного договора, операции с его выполнения руководством предприятия должны найти свое полное и достоверное отражение в учете и отчетности предприятия. Юридическая форма и экономическое содержание коллективного договора оказывает влияние на организацию и методику учетного отражения операций, связанных с его выполнением.
