Вопрос целесообразности применения психологических тестов при приеме новых сотрудников на работу зачастую решается с учетом предрассудков, а не реальных знаний по этому вопросу.
Процедура приема нового сотрудника состоит из одного или даже нескольких собеседований. Краткий разговор с человеком не позволяет составить о нем достоверное представление. Первое впечатление не всегда может быть правильным. Возможен и вариант, когда претендент кажется приятным собеседником, а его анкетные данные удовлетворяют всем формальным требованиям к вакансии. Но будет ли он успешно работать, добиваясь реальных результатов для компании? Поэтому каждый кандидат для работодателя является в некой степени «котом в мешке».
Работодателю важно знать, что это за человек, не подведет ли он в трудную минуту, возьмет ли новый сотрудник ответственность на себя при необходимости самостоятельно принять решение? За одну встречу на собеседовании об этом сказать наверняка невозможно, хотя многое узнать необходимо.
Для проведения тестирования на собеседовании можно прибегать к услугам профессиональных психологов. Надежность данных тестов составляет от 20 до 70 %, что зависит от используемых методик. В руках психолога – это достаточно достоверный источник информации, поэтому для тестирования подбираются тесты, охватывающие важные для вакантной должности личностные, интеллектуальные и мотивационные качества.
Однако профессионала психолога не заменит компьютерная версия каких-либо тестов, предполагающая, что с помощью стандартной распечатки выдается «диагноз» претенденту. Вместе с тем, стандартные «диагнозы» содержат терминологию, непонятную непрофессионалу, зачастую они весьма противоречивы, а интерпретировать возникающие противоречия может лишь специалист, знающий теоретическую базу теста. Кроме того, психолог применяет несколько тестов, чем страхуется от случайных ответов.
Во время психологического тестирования можно получить массу ценной информации о претенденте на должность:
• насколько быстро он осваивается в новой ситуации, насколько он адаптируется к правилам игры, навязанным ему извне;
• с какой скоростью работает претендент;
• пытается ли он узнать что-то новое для себя, быстро ли обучается и пр.
При приеме на работу не спрашивают справку из психоневрологического диспансера, однако именно тестирование помогает отсеять психически больных претендентов.
