Фото
Деревянко Ирина
06.08.2018

    Поиск квалифицированных специалистов в условиях “перегретого рынка” труда.

    Обращаясь в Агентство по подбору персонала, многие заказчики рассуждают так: передадим в агентство наиболее сложные вакансии, на которые не можем найти подходящих кандидатов, а те, что попроще будем отрабатывать сами. Эта логика понятна и оправдана. Но всё же, не стоит ожидать, что одно лишь мастерство профессионального рекрутера гарантирует успех.

    Давайте рассмотрим ситуацию с поиском востребованных кандидатов с точки зрения эффективного взаимодействия заказчика и кадрового агентства.

    На первом этапе происходит уточнение требований по профилю позиции, и нередко уже в “точке входа” опытный специалист по подбору может выявить моменты, которые могут тормозить поиск нужного специалиста, а то и вовсе свести на нет все усилия по поиску. Если вы доверяете менеджеру КА (а в противном случае едва ли стоит продолжать сотрудничество) важно отнестись с вниманием к его рекомендациям, досконально обсудить все ключевые аспекты вакансии, при необходимости скорректировать профиль должности, убедиться, что менеджер по подбору вас действительно понял, и сформировано единое понимание задачи. Малейшее непонимание на старте скорее всего приведет к проблемам на этапе проведения собеседований, а значит - ненужной трате вашего времени. Поэтому постарайтесь как можно более полно и четко сформулировать задачу - это реально увеличит шансы на успех! И разумеется, не стоит иметь дело с агентствами, которые не хотят тратить время на подробное обсуждение и вникать в детали.

    На следующем этапе очень многое будет зависеть от профессионализма менеджера по подбору, так как в условиях высокой конкуренции работодателей, перед ним стоит задача не только найти и идентифицировать подходящего кандидата, но и - качественно презентовать этому кандидату вакансию, заинтересовать предложением о работе именно в вашей компании, т.е. сформировать положительный образ компании-заказчика, и конечно,  установить по-человечески доброжелательный контакт с соискателем. В условиях, когда на одного соискателя приходится 3-4 открытые вакансии, рекрутеру нужно быть не только специалистом по подбору, но и немножко менеджером по продажам. Поэтому при выборе провайдера кадровых услуг полезно обратить внимание на качество коммуникативных навыков менеджеров агентства, стиль и культуру общения, и конечно - опыт работы с подобными задачами!

    И наконец, после успешно пройденного (надеемся!) этапа поиска и подбора кандидатов, агентство направляет заказчику финалистов - т.е. наиболее подходящих по всем ключевым критериям соискателей. Здесь, на заключительном этапе подбора, очень важно помнить о следующем - в отличие от поиска кандидатов на “стандартные” вакансии, работа по вакансиям “перегретого сегмента” имеет свои особенности, и их понимание обеспечит более быстрый и качественный результат.

    А именно:

    • необходимо учитывать, что если при подборе на “стандартные” вакансии Агентство в среднем предлагает 4-5 финалистов, то в данном случае это будет скорее 2-3 человека. И данная ситуация обусловлена на ленью рекрутера, а объективной ситуацией на рынке труда

    • очень важна скорость принятия решения, а также четкое информирование о его сроках, как менеджера агентства, так и соискателя. Потому что в ситуации, когда у кандидата “в процессе” еще пара предложений от конкурентов, неопределенный ответ типа “мы свяжемся с вами на следующей неделе” нередко приводит к тому, что интересный кандидат принимает оффер другой компании, в которой быстрее принимаются решения и четко дается обратная связь  

    • и наконец последнее по списку, но не по значимости: собеседование в компании-заказчике. На сегодняшний день на просторах интернета можно обнаружить множество статей о том, как соискателю произвести хорошее впечатление на работодателя, но есть и другая сторона этого вопроса… - впечатление, которое производит компания на кандидата. И в ситуации высокой конкуренции между работодателями, задача создания положительного образа компании уже на этапе знакомства, способность расположить к себе, понять мотивацию, вызвать доверие и интерес со стороны нужного вам профессионала - обязательный навык, а не просто полезная компетенция in-house рекрутера. Так как все усилия, приложенные на предыдущих этапах могут быть нивелированы непрофессиональным интервьюированием в финале. Важно помнить, что на рынке труда вы не одни, и возможно в ту минуту, когда происходит ваша беседа, компания-конкурент отправляет вашему кандидату оффер)

    Поэтому: выбирайте внимательного и опытного провайдера, не стесняйтесь обсуждать ход процесса с менеджером агентства, задавать вопросы по кандидатам и их мотивации - вместе вы сможете достичь лучших результатов.

    А о том, как сформулировать адекватный профиль позиции и работающее описание вакансии мы поговорим в следующий раз.

    Количество просмотров: 58