При сравнении технологий описка персонала headhunting и executive search можно сделать вывод, что хэдхантинг — это упрощенный вариант экзекьютив сеч, т.е. без сложного этапа – изучения рынка труда. Чаще всего клиент четко указывает на специалиста, который ему нужен. В таком случае задача состоит в том, чтобы этого специалиста» переманить».
При этом классическая технология прямого поиска персонала предусматривает, прежде всего, проведение масштабного исследования рынка труда, чтобы выявить всех потенциальных специалистов, соответствующих требованиям вакантной должности. Исследование рынка труда — это непременное условие для осуществления прямого поиска, поскольку суть этой услуги предполагает предоставление клиенту лучших сотрудников на рынке. Заказы на поиск сотрудника с применением метода хэдхантинга – это проект весьма высокой сложности.
Как показывает практика рекрутеров, обычно практически все кандидаты не соглашаются, а потом чаще всего принимают условия и переходят в другую компанию. Как раз это и отличает технологию прямого поиска персонала от традиционного рекрутинга, при котором если кандидат отказался от предложения, то о нем забывают. Прямой поиск предполагает скрупулезное изучение мотивации специалиста, чтобы определить, что может его побудить к переходу в компанию заказчика.
С учетом опыта крупных кадровых агентств, успешный поиск, отбор и привлечение кандидата методом прямого поиска всегда зависит от сложности данного проекта и может занимать от 4-х до 12-ти недель. В целом сроки его выполнения не зависят от количества проведенных заказчиком интервью, а также не включают то время, которое необходимо заказчику для формирования окончательного решения о принятии специалиста на работу, и время, необходимое для увольнения сотрудника с предыдущей работы.
Кадровое агентство является посредником при подборе персонала, поэтому «неразглашение названия компании-заказчика» (по определенным условиям конфиденциальности) очень часто воспринимается соискателями крайне негативно. Однако в работе рекрутера есть преимущества по сравнению с работой менеджера по подбору персонала от компании. К примеру, рекрутер потратит на работу по поиску персонала 90 % своего рабочего времени. Менеджер по персоналу чаще всего один на предприятии, поэтому не может уделять подбору более 40 % рабочего времени. За счет хорошо отработанной технологии рекрутер потратит на размещение позиции по поводу вакансии на большинстве сайтов (около 50-ти сайтов) порядка 1 часа. Менеджеру по персоналу придется потратить больше времени, так как об этих ресурсах он может просто не знать.
