Деревянко Ирина
Деревянко Ирина
02.12.2018

Публикация вакансий на работных сайтах – напугать, заманить или заинтересовать?

Опытные менеджеры по подбору знают – есть описания вакансии, которые работают, а есть те, которые просто занимают место в списке результатов поиска. Вопрос в том, почему? И самое главное, как его сделать, работающее описание вакансии?

Изучая просторы работных сайтов можно встретить три основных типа вакансий, вернее, три подхода к составлению описаний. Первые два – олицетворение крайностей, и я бы отнесла их к разряду «как не надо делать».

  • Во-первых, не надо перегружать вакансию требованиями, ожиданиями, обилием обязанностей, другими словами, не стоит превращать её в этакий угрожающий хомут.
  • Во-вторых, следует удержаться и от другой крайности – описание вакансии не должно выглядеть как текст рекламного ролика, обещающего абсолютное счастье, причем сразу.

Поиск той самой «золотой середины», способность сделать вакансию «живой» - один из важных навыков рекрутера, а из чего именно создается рабочее описание – давайте обсудим подробнее.

Итак, изучая профиль вакансии и обсуждая необходимые компетенции с будущим руководителем важно обратить внимание и проговорить следующее:

- приоритетность требований, их градация и взаимосвязь – это даст возможность не просто сформировать длинный список ваших ожиданий к кандидатам, но и обеспечить компактность и логику изложения этих требований;  

- далее важно понять место и роль будущего сотрудника в компании как системе в целом – это поможет четче очертить функционал позиции как говорится «по существу», свести к минимуму стандартные клише, а значит сделать описание более интересным для потенциального соискателя;

- затем, – и это очень важная часть в описании вакансии, необходимо детально прояснить, что компания может предложить кандидату. Традиционно в этом разделе пишут размер заработной платы и график работы, а также (если актуально) перечисляют дополнительные «плюшки» - ДМС, годовой бонус и т.п. Но это не всё, т.к. мотивация любого человека складывается не только из уровня дохода и наличия печенек в офисе, и уж тем более, этот стандартный набор вряд ли выделит вашу вакансию в общем списке. Помните, что формулируя этот раздел, мы как бы даем ответ как минимум на несколько вопросов, которые звучат в голове у каждого соискателя: где и в каких условиях я буду работать; какова рабочая среда и отношение к работникам; какие возможности для развития и перспективы возможны; каков будет мой доход, и из чего он будет складываться?

Говоря проще, «живой» вакансия становится в том случае, когда рекрутер способен детально изучив запрос изнутри, грамотно «перевести» его на язык соискателя, посмотреть на текст вакансии глазами заинтересованного в работе кандидата, и в самом описании вакансии подать информацию кратко, но точно, чтобы на неё среагировали именно нужные компании люди.

Отдельно хочу остановиться на разделе «требования к соискателям». После того как заказчик озвучил список своих пожеланий к тому, что кандидату нужно знать, уметь и понимать, какими качествами обладать, нередко образуется длинный список добродетелей, соответствовать которому могут редкие личности. Желание найти хорошего работника понятно, но нужно быть реалистами – идеальных людей нет. Также, как и идеальных работодателей)). Поэтому получив список требований я начинаю задавать вопросы, чтобы понять, что из них действительно важно и почему. И зачем. И какие возможны альтернативные навыки, которые могут заменить отсутствие желательных. Иначе говоря, стремлюсь включать в описание вакансии только то, что аргументированно необходимо. Все остальное – можно отнести к желаемому, дополнительным преимуществам и т.п. В противном случае вакансия становится абстракцией – этаким поиском «принца на белом коне», который может продолжаться бесконечно долго.

И относительно формулировки задач (обязанностей) будущего работника. К слову сказать, не все и не всегда считают эту часть описания необходимой. Оно и понятно – если в разделе требования указаны все возможные регалии и сверх способности, начиная от высшего образования, супер позитивности и заканчивая программированием на всех популярных языках, то про задачи писать уже не обязательно)). Но если серьезно – это сама важная часть описания вакансии. Потому что именно здесь мы рассказываем, что нужно делать! Мы ведь работника ищем, а не экспонат в музей, и чем осмысленнее будет подана информация о задачах, тем больше шанса, что на неё среагирует адекватный и нужный нам профессионал. Поэтому менеджер по подбору просто обязан понять, чем предстоит заниматься сотруднику на данной позиции, хотя бы в общих чертах. И донести таким образом, чтобы её понял и позитивно воспринял (это очень важно!) не всяк подряд, а именно нужный нам кандидат. Четкая и грамотная формулировка задач – магнит для профессионала, ибо для соискателя это уже само по себе демонстрация компетентности со стороны будущего работодателя. И напротив, размытые фразы типа «должен отвечать за прибыль компании» могут навести на мысли о том, что работодатель не вполне понимает, что именно будет составлять ежедневный функционал, какие блоки будут поручены сотруднику и т.п.

И наконец, есть очень простой критерий: если вы руководитель, который ищет себе в команду сотрудника, после обсуждения задачи с рекрутером, прочитайте описание вашей вакансии (представьте, что вы тот самый сотрудник, отминусуйте часть опыта и регалий если это необходимо) и честно спросите себя: вас бы заинтересовала такая вакансия? Вы бы её дочитали до конца? Если да, то с каким ощущением? И если в этом месте вы почувствуете что-то не то – значит надо все проговаривать заново и описание переделывать)

Как рекрутер могу с уверенностью сказать: толковое описание вакансии – важнейший ресурс подбора персонала, и огромное количество компаний его используют далеко не на полную мощность.

Количество просмотров: 44