Деревянко Ирина
Деревянко Ирина
16.07.2014

Организационные аспекты подбора кадров для предприятия

Организация подбора штатных сотрудников предполагает, прежде всего, выявление потребностей компании в конкретных специалистах. 

Эта процедура предусматривает ряд организационных моментов, в частности:
1. Расчет потребности в определенных категориях работников, то есть определение их нормативной численности.
Следует отметить, что особого внимания требует методика расчета численности работников в рыночных условиях хозяйствования. Например, в численности штатов бухгалтерских служб различных хозяйствующих субъектов возникают значительные различия. Поэтому на сегодня владельцам многих предприятий стоит задуматься над количеством бухгалтеров на их предприятиях, учитывая влияние НТП на учетный процесс. На практике случаются ситуации, когда очевидным является нерациональное использование персонала, последствиями которого является несоответствие понесенных затрат с эффективностью управления предприятием.
Нормирование персонала обеспечивает решение многих сложных вопросов по формированию штата работников предприятия. Нормирование имеет значение для сокращения внеурочных часов, трудовой дисциплины, организации работы на предприятиях и управления ими. На основе нормативов возникают возможности более объективной оценки труда; эффективного использования материальных стимулов; рационализации процесса распределения труда.

Обоснованные нормы содержат четыре составляющие: содержание (действие, которое может, должно или не должно быть выполнено), условия применения (ситуация, с наступлением которой необходимо или допустимо реализовать предусмотренное нормой действие), субъект (лицо или группа лиц, которым адресована норма) и характер норм. Обеспечение всех составляющих норм для нормирования труда и определения численности, например, учетных работников осложняется рядом следующих факторов: творческий характер учетной работы; альтернативность методики бухгалтерского учета; значительные расходы на разработку нормативов.

Поэтому для нормирования необходимо проведение большой работы по осуществлению нормирования: длительные наблюдения и их систематизация. Действительно, установление норм времени является достаточно трудоемким и сложным заданием, для выполнения которого требуются объединенные усилия многих работников.
На сегодня наиболее существенным препятствием для осуществления нормирования численности бухгалтеров является отсутствие единой методики бухгалтерского учета; игнорирование в организации бухгалтерского учета отраслевых особенностей деятельности хозяйствующих субъектов; нестабильность и многопрофильность деятельности предприятий. Поскольку численность экономических служб и закрепления работников на отдельных участках работы зависят от объема и характера хозяйственной деятельности предприятия, его организационной структуры, оснащения техническими средствами, используемых форм документов, на каждом предприятии в индивидуальном порядке должны разрабатываться нормативы численности работников. Это связано с тем, что номенклатура и объем определенных работ определяются природой хозяйственной деятельности и специфическими особенностями предприятия.

2. После нормирования проводится нормативное описание всех профессиональных требований к новым претендентам на вакантные должности. Эти требования впоследствии оформляются в виде должностной инструкции работника.

3. После формулировки описания менеджер по персоналу концентрируется на выборе способов профессионального подбора сотрудников, формируя принципы, согласно которым будет происходить набор работников.

4. После всех предыдущих действий необходимо обеспечить поиск необходимого персонала. Данный этап связан с размещением данных о вакантных должностях в средствах массовой информации, обращением в кадровые агентства, занимающиеся трудоустройством граждан.

5. Проведение оценки результатов собеседования с потенциальными сотрудниками и принятие решения по поводу приема на должность конкретного кандидата. Данная процедура обычно предусматривает согласование приема нового сотрудника с руководством компании.

6. После принятие работника на новую должность, необходимо обеспечить прохождение им стажировки, по результатам которой будет принято решение о его соответствии новой должности. При прохождении стажировки кадровый менеджер обязан ознакомить нового сотрудника с производственным процессом на предприятии, а также с возложенными на него обязанностями в рабочее время.

7. Если новому сотруднику понадобится пройти дополнительное обучение, оно проводится под руководством кадрового менеджера.

8. При наличии одобрительного решения по вопросу принятия на вакантную должность нового сотрудника, между ним и компанией подписывается трудовой договор (контракт). Оформлением данного документа занимается менеджер по кадрам.

Количество просмотров: 804