Очень часто происходит так, что вопрос необходимости тестирования вызывает бурный протест у кандидатов. Некоторые из них начинают возмущаться тем, что работодатель пытается про них что-то узнать, не приняв еще на работу. Многим эта процедура кажется даже унизительной. Есть и такие кандидаты, которые считают тесты ненужной тратой времени и даже развлечением менеджера по персоналу.
Процедура тестирования на самом деле правомерна. Однако на Западе существуют правовые нормы, которые запрещают дискриминацию на основании лишь результатов психологического тестирования. Поэтому отказывая кандидату, нельзя это мотивировать тем, что он очень плохо прошел психологическое тестирование. Работодателю следует сослаться на недостаточный стаж и опыт работы или наличие более подходящих кандидатур, но не на результаты тестов.
Согласно отечественному законодательству результаты психологических тестов также не могут стать основанием для увольнения сотрудника или отказа ему в работе. Однако профессионализм менеджера по персоналу состоит как раз в том, чтобы отсечь всех неподходящих претендентов еще на этапе первичного собеседования. Таким образом, если определенный кандидат интересен компании и загвоздка только в его нежелании пройти тестирование, лучше дать ему позитивные установки на прохождение тестов.
Зачастую применение психологического тестирования положительно характеризует компанию, руководство которой стремится уделять особое внимание подбору персонала и работе с ним. Коллективу также далеко небезразлично, кто вольется в его ряды. Поэтому от тщательности подбора сотрудников во многом зависит работоспособность всех сотрудников. Человек должен быть не просто профессионалом, но и членом команды, разделять человеческие и корпоративные ее ценности.
Чаще всего при приеме на работу применяются тесты в зависимости от требований к определенному сотруднику как профессионалу. Менеджеры по персоналу всегда должны стремиться доверять разработку тестов профессиональному психологу.
