Трудоспособность в широком контексте является способностью к трудовой деятельности, которая зависит от состояния здоровья человека. Различают общую трудоспособность, или способность к выполнению определенной работы в обычных условиях; профессиональную — способность к выполнению работы по профессии; специальную — способность выполнять работу в специфических производственных или климатических условиях.
Теория и практика рекомендуют более 10-ти методов оценки и отбора кандидатов. В вузе при выборе методов оценки кандидатов учитываются различные факторы, основными при этом являются: требования к должности, на которую отбирается кандидат; трудоемкость процедур оценки; практическая целесообразность отбора. Оценка профессиональной трудоспособности проводится по результатам анализа документов о профессиональном образовании, стаже и опыте работы. Кроме того, такая оценка дополняется сведениями при собеседовании.
Кадровые менеджеры проводят два собеседования: ознакомительное и содержательное. Ознакомительное собеседование проводится специалистом кадровой службы по определенной схеме вопросов. Содержательное проводится руководителем структурного подразделения, куда направляется кандидат. По результатам интервью с кандидатом в листе собеседования указывается одно из трех решений: принять, отказать или провести дополнительный сбор информации .
Для многих компаний главными при отборе будущих сотрудников являются их активная жизненная позиция, ответственность и профессионализм. Компании часто ищут активных людей, не боящихся сложных и креативных решений, готовых интенсивно работать, а также совершенствовать свои профессиональные навыки.
Для подбора персонала может использоваться ассесмент центр — один из способов комплексной оценки персонала, ориентированный на оценку качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, а также соответствия требованиям должности.
