Фото
Деревянко Ирина
13.01.2014

    Кейс-метод для оценки персонала

    Одним из вариантов подбора персонала при кейс-методе является «проигрывание» с кандидатом рабочих смоделированных или реальных ситуаций (кейсов).


    При применении бизнес-кейсов во многом результат оценки персонала зависит от профессионализма самого оценщика. Собеседование, которое проводится при этом, может длится 40–60 минут. Однако работа с кейсом занимает всего 1/3 от указанного времени. К примеру, кандидату на должность предлагается следующая ситуация: вы работаете секретарем в офисе крупного торгово-промышленного концерна. Из проходной к вам поступил звонок от посетителя, который желает пройти в ваш офис. Ваша задача — отреагировать определенным образом на этот звонок.

    Оцениваемый кандидат описывает свое поведение в предложенной ситуации. Как он представится гостю? Как с ним поздоровается? Пропустит ли в офис сразу или сначала проконсультируется у директора? Таким образом, на массу заданных вопросов кандидат отвечает, будто вживаясь в роль секретаря. При этом он должен продемонстрировать реальные компетенции. Это навыки коммуникации, этики делового общения, а также соблюдение процедуры согласования решений и пр. Следующая ситуация для кандидата: гость зашел в офис, какими будут ваши действия? Эта ситуация весьма прогнозируемая, но требует перенастройки, а также гибкости мышления, что крайне важно для секретаря. При этом очень часто кандидаты сосредоточены на соблюдении ряда процедур, к примеру, встречи посетителя, но зачастую не контролируют свою мимику, паузы, нервный смех ли жестикуляцию и интонацию, позу и пр. Многие все же умело скрывают свои невербальные реакции, стараясь себя контролировать, что является диагностическим признаком для оценщика.

    Если человек блокирует себя на собеседовании, может создаться впечатление, что он охраняет свой внутренний мир от вторжений. Однако в работе с людьми как у секретаря подобная позиция недопустима. Если человек постоянно блокирует себя на работе от окружающих, его поведение является неестественным и даже агрессивным. Вряд ли кто пожелает встретиться с секретарем, который общается с помощью заученных фраз. Вся полученная в ходе работы с бизнес-кейсом информация о кандидате должна правильно анализироваться и интерпретироваться. Следует учитывать, что некоторые кандидаты, «заигрываясь» в кейс, очень отделяют его от реальности. В таком случае многое зависит от того, является ли кейс достаточно конкретной моделью, чтобы раскрыть способности кандидата мыслить не только в заданных рамках и конкретными категориями.

    Количество просмотров: 392