Основной проблемой, возникающей при разработке методики оценки, является выбор соответствующих критериев. Для оценки персонала могут быть использованы следующие критерии:
- количественные показатели (производительность, количество заключенных договоров, количество клиентов и пр.);
- качество исполнения обязанностей (уровень брака, количество жалоб, своевременность результатов);
- индивидуальные характеристики работника (количество часов потерь рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины, уровень конфликтности, уровень инициативы и пр.).
Выбирая критерии оценки, следует учитывать, кто является объектом и субъектом оценки, кем будут использоваться полученные результаты. Критерии оценки обычно определяются кадровым агентством индивидуально, с учетом тех целей, которые фирма хочет достичь в ходе процесса оценки. Цели оценки можно разделить на 5 групп: административного назначения; оценка качества управленческой деятельности, предоставление работникам обратной связи о степени их соответствия требованиям организации; развитие персонала; совершенствование HR-процессов.
Требования к критериям оценки могут быть следующими:
- полнота - набор критериев должен быть таким, что использование любых дополнительных критериев не меняло результатов оценки, а отказ хотя бы одного выбранного приводил к изменению результата;
- обоснованность - каждый критерий должен быть понятен эксперту, иметь однозначное содержание;
- минимальность - набор оценочных критериев должен быть как можно меньше (в этом аспекте в формировании набора критериев целесообразно использовать кривую Парето, или принцип "минимакс" - когда подобрали минимальный набор критериев (20% перечня) обеспечивает максимальную эффективность (80%) оценка);
- измеримость - каждый критерий должен допускать количественное или качественное выражение.
Одной из главных задач в формировании набора критериев является выявление наиболее важных позиций в каждом разделе для последующей оценки персонала.
