Мировые процессы становления информационного общества и глобализации экономики значительно влияют на социально-экономическое развитие общества. Соответственно, актуализируются приоритеты государства в направлении инновационного развития с целью повышения эффективности различных отраслей экономики. Внедрение информационных и коммуникационных технологий обусловливают формирование новых организаций и структур по обеспечению различных видов деятельности предприятия. Это требует совершенствования системы подготовки профессиональных кадров.
Проблема формирования специалиста находится в поле зрения многих научных дисциплин: социологии, культурологии, психологии, истории, философии, профессиональной педагогики и тому подобное. Для экономики же является традиционным факт влияния характеристик человека на производительность труда. Настоящее, а именно жесткая конкуренция на рынке труда является причиной нестабильного отношение рабочих к работе, их неудовлетворенностью низкой мотивацией.
Новые условия предусматривают изменение ценностей и управленческих подходов на всех уровнях управления предприятием. Для развития инновационного общества важным является технологический обмен между всеми участниками социальной системы, а именно высшим учебным заведением и хозяйствующим субъектом, поскольку профессиональная трудовая деятельность невозможна без постоянного обучения.
В мировой практике выделяют три концепции подготовки кадров:
- Фрагментальний подход, дающий базовую подготовку в центрах тренинга;
- Формализованный подход – обучение как часть профессионального роста; базовые знания дополняются из опыта преподавателей-тренеров и непосредственных руководителей, тех кто учится;
- Целевой подход – непрерывное обучение, его определяют перспективным.
Система профессионального образования напрямую связана с экономикой страны, ее цель - подготовить социально и профессионально компетентных работников, способных легко и бесконфликтно ориентироваться в производственных требованиях, интегрироваться в любом производственном коллективе, сотрудничать с коллегами. Сегодня важно связать потребности экономики со стандартами высшего образования и скорректировать условия дополнительного профессионального образования в постоянно меняющихся условиях сред предприятия внедряют самостоятельно, чтобы готовить и развивать персонал в соответствии со стратегией компании.
Анализируя подходы к управлению качеством персонала, стоит отметить переориентацию взглядов с квалификационного к компетентостного подхода. Сущность первого заключается в приоритете характеристик (знания, умения, навыки); второй подход акцентирует внимание на важности способности человека реализовать свой потенциал в практической деятельности (самореализация, кооперация, ценности, мотивы, намерения, позиция).
Сегодня компетентностный подход на предприятиях развивает существующий квалификационный, дополняя его такими характеристиками, как социальное поведение, способность работать в группе, ответственность и прочее. Разработка моделей компетенций не нова для отечественных предприятий, однако важна с точки зрения повышения конкурентоспособности. Реализация компетентностного подхода на предприятиях является залогом формирования современных качеств работников и их развития. Его внедрению должно предшествовать решение следующих вопросов:
- Разработка моделей компетенций;
- Формализация и нормативное обеспечение рабочих характеристик;
- Разработка систем оценки конкурентоспособности предприятий;
- Внедрение и реализация системы оценки компетенций работника в ходе производственной деятельности с целью подготовки и переподготовки кадров;
- Ориентация образовательных программ на потребности рабочих мест по компетенциям;
- Сочетание психологической и профессиональной подготовки кадров.
