Аттестация персонала проводится в несколько этапов: 1) подготовка, 2) аттестация, 3) подведение итогов.
1. Подготовка. Этап осуществляется кадровой службой и включает:
• разработку методики проведения аттестации персонала;
• издание документов по вопросам подготовки и проведения аттестации (приказ, определение состава аттестационной комиссии, разработка методики и плана проведения аттестации);
• подготовку программы по проведению аттестации;
• подготовку всех материалов аттестации (бланки и формы).
2. Проведение аттестации:
• аттестуемые сотрудники и руководители подразделений самостоятельно готовят отчеты и заполняют оценочные формы;
• анализ результатов;
• проведение заседания аттестационной комиссии.
3. Подведение итогов аттестации:
• анализ полученной в ходе аттестации информации, организация использования полученной персональной информации;
• подготовка рекомендаций по кадровой работе;
• утверждение итогов аттестации.
Анализ результатов аттестации предполагает:
1. Оценку труда, в т.ч. выявление сотрудников, которые не удовлетворяют стандартам труда; выявление сотрудников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление сотрудников, которые превышают стандарты труда.
2. Оценка персонала, в т.ч. диагностику возможностей развития профессиональных качеств; оценку индивидуальных результатов с требованиями по работе; выявление сотрудников, которые отклоняются от стандартов качества; оценку перспектив улучшения кадровой работы; оценку роста персонала; оценку возможностей ротации.
3. Сведение и обработка данных, которые проводятся по окончании процедуры аттестации. Предполагает составление сравнительных таблиц эффективности сотрудников; определение групп риска (то есть неэффективно работающих сотрудников); выделение групп роста (тех сотрудников, которые ориентированы и способны к профессиональному развитию); подготовка рекомендаций по использованию данных аттестации.
4. Проведение собеседований по итогам аттестации – проведение уточнения данных и сбор дополнительной информации по кадрам. Новые или уточненные данные дополнительно анализируются.
5. Организация хранения данных. От хранения данных зависят возможности использования кадровой информации при принятии управленческих решений. Кадровой службе необходимо правильно обеспечить хранение всей информации по итогам аттестации. Необходимо разработать форму ввода и хранения информации (по сотрудникам, отделам, направлениям деятельности структурных подразделений). Необходимо обеспечить возможность поиска информации по различным параметрам: качества и количества труда.
